障害者育成プロたちとの情報交換及び視察、障害者雇用が経営者およびスタッフ人材育成に高い効果をもたらす。

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先日、東京のある会社で、特例子会社3社目、障害者雇用に携わり十数年の方と福岡で、障害者雇用を20年行っている方との情報交換と3社目の特例子会社での取組を伺い、鳥肌が立ちました。

2人の話を伺い、共感できるとどんな疲れや困難も越えられる。お互いに障害者雇用に対する想いが深く熱いことを語り合っていくうちに意気投合し、ポンポン話が進んで、アイデアが出ていく、1度しかあっていないのに、10年来の友人のような気がする。。。それが、障害者雇用企業を中心にレポートさせて頂いている小生の醍醐味です。

特例子会社が378社(平成25年5月末日現在)あるが様々な仕事、様々な取組があります。三者三様で、運営されていますし、色々な立場の方が、肯定意見、否定意見等、様々な意見を述べます。しかし、大事なのは、どういった方針で障害者と向き合い、どう働くか、会社がどういう方向で行くか?が大事かと思います。雇用率は、後から付いてくる。ときっぱりおっしゃいます。これは、彼自身が今まで行ってきたことの信念(自信)に裏付けられた取組と感じましたし、小生も述べ130社障害者雇用企業・障害者就労支援を視察させていただいた中でも、試行錯誤、創意工夫、同じ道でも厳しい道を選んで来られた積み重ねがそう言わせていると実感しました。

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取組の中で、印象に残っているのは、たくさんありますが以下が素晴らしいと感じました。

特例子会社を設立より携わったが、上司と協議した結果、グループ算定しない。前職で、約40社グループ会社の障害者雇用の推進役を実施しています。また、退職時までに、ほぼグループ各会社法定雇用率を見たして、退職されたそうです。

朝礼の歳、質問や発言の機会を積極的に促す。これは、報告連絡相談を円滑にするための練習で、彼らは、以外と自らの声を発言する場が無いことが多い。発言を繰り返すことで、出しても良いんだ。と感じて頂き、出せる環境を用意することが大事である。とのことです。他方針に笑顔の多い職場ということがありますが、終礼では、日報に漢字で書く、手書きで書く。ことを実施し、書くことで自然に考えて発言する訓練をすることになります。

現在の職場では、行動方針を具体的にかつ、そのときそのときに理由や質問をし考え、考える習慣を身につける。

たとえば、エレベーターでこの行為は、方針にあっているか?と問う。彼らは、考える。解らない場合は、譲る、先に行って頂く、案内することが方針のこと。と常日頃から伝え、一緒に考え行動することを実践しています。

次に4社面談を年に2回することです。4社とは、会社、親、支援機関、本人と面談で、しかも、一回の面談で、約2時間4グループで実施するそうです。関係者をいかに大事にしているかがわかります。

公職としては、首都圏連絡会を結成。集会には、400社参加し、障害者雇用も事例研究や建設的な意見交換等、活発で、輪が広がっています。

いかがでしょうか?
彼らを雇用することで基礎をしっかり教えることになります。しかし、教えるためには、自らが勉強しなければならない。そして、試行錯誤した結果、担当者は、「彼らから教えて頂くことが多い」とおっしゃいます。長年障害者雇用を実施していて、業績の良い企業の特徴(一部ですが)の共通項と改めて認識しました。

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