精神(発達)障がい者の方々が2名採用

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従業員約60名の宝石加工販売会社で、精神(発達)障がい者の方々が2名採用になりました。
エクミス様の家族的雰囲気と配慮、そしてフォロー、当事者の頑張り、支援機関様が送り出して頂いたこと、訪問フォローして頂いたので採用になりました。心よりお礼申し上げます。

大手様では、法定雇用率があるため雇用している会社も少なくなくないですが60人規模で、しかも、精神(発達)障がい者の雇用は、大幅に少なくなるのではないでしょうか?佐藤調べですが、50人規模の企業では、日本発ではないでしょうか?

■採用までの流れ
 1.採用準備で打合せ
 2.従業員告知と理解
 3.その後、初回打合せ
 4.業務分担内容検討、
  ■1例:営業事務(担当:A様) の場合
  *営業事務的な業務が中心となるが一部経理業務も。
  ・営業担当から注文確定の連絡あり→加工伝票に入力。マスタ登録に近い
   システムに手書き注文書入力、優先的に入力する。(他が進まなくなるため)
   注文には波があり、曜日で少ない日もある。
   ◇2人で半分ずつ入力→交換してチェックしてWチェック。
  ・コスト伝票(加工(取引先)からくるもの)に仕入れ商品や価格入力。
   システム管理No.を入力し、かかったコストを入力していく。チェックは社員担当。
  ・売上伝票の入力と処理
   営業担当が売上げた商品を経理で処理。
   バーコードで読み取り、残りは手入力になる。重要な箇所は社員が担当し、
 入力はパートがやっている。分類等は覚えてもらうが、難しいことはなく、
 慣れが重要。
    * 週2~3、2人で2~3時間程 営業と経理でダブルチェックが原則。
  ・請求書の郵送段取り(宛名、業者手配、在庫確認)と数量状況(在庫数)の確認

 5.各部署からヒアリング
 6.日程や時間帯等を提案
 7.採用条件の打診
 8.実習生募集
 9.実習開始
 10.実習(約2ヶ月)
 11.採用検討
 12.採用伝達
 13.採用

という流れです。

■本人:実習を通じた変化
・よく気づく
 →繊細で、慎重な面もありますが、今日実習最終日で、エクミス様、本人、支援員、私で話をさせて頂いたとき、クールビズの期間を知らせてくれたこと、仕事上で必要なことや事の意味が解らないときは、多くを語らないきちんと調べていること。

・規則正しい。
 →当日や急に言われると自分のペースが乱れるので、事前に解ると助かる。ということを確認。

・一生懸命行う。
 →没頭するので、時折声がけをする。様子を見てるよ。と意識して接する。

・休まない
 →今回の実習は、10~17時(6H)を5日間行ったので、多少なりとも疲れるはずですが、むしろ始業30分まえには、出勤して、清掃も率先している。
 *ブログをご覧になられた方は、実習だから。と思っていらっしゃるかもしれませんが、採用し、一緒に働いていくことを考えていただいたでしょうか?企業では、支援の公的制度もあり、活用する動きもありますが、結局多くの時間をともにするのは、会社と当事者です。ですから、採用する側は、中長期的に雇用することを考えているので、じっくり見極めたいのが本音ではないでしょうか?

・慣れれば個性となる。
 →受入側の社員さんもどういう風に接して良いかわからないですが、関心を持って接しているとだんだん距離感がお互いに理解出来てきます。コミュニケーションもなぜそうするのか?をしっかり伝えていくとだんだん理解してきます。良い意味での発達系の方のズレが潤滑油(信頼関係構築されているのが前提です)になります。

■企業:実習を通じた変化
・確認事項等会話が増えた
 →コミュニケーションが活発になり、雰囲気が良くなった。

・仕事が健常者社員よりできることも多い
 →同じ部署の方が、「私よりよっぽど早い」と言われたそうで、人間の能力には、そう変わりがなく、機会や体験の時間と数で差があると再認識しましたし、「雇用自体を決めて良かった」との雰囲気を感じ取ることができました。

・良い意味でも悪い意味でも「慣れていた」
 →当事者が入社することで、新しい風や気づきを得られること、そして、教えられることが多くあると同時に、実際に取り組んでみなければ、解らないことも多くあります。

27.5.23のブログを一部掲載させていただきます。
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5月より、業務打合せを重ね、また、人材選定の際、支援機関にご協力頂き、先日、【株式会社エクミス様】様の障がい者雇用のためのキックオフミーティングを行いました。

<障がい者雇用が困難と考えている会社>
1. 作業指示の仕方が難しい。
2. 作業内容の理解に時間がかかる。
3. 採用後、支援者を配置する必要がある。
4. 研修時に特別な対応が必要になる。
5. 現場の従業員へ理解を求める必要がある。
6. 品質の低下が心配である。
7. 作業能率が低い。
8. 健康保険の負担が増す。
9. 通院時間の確保など勤務時間上の制限がある。
10. 通勤が困難である。
11. 人間関係を築くのが困難である。
12. 周囲とのコミュニケーションが困難である。
13. 労働意欲の向上や定着が困難である。
14. どのような仕事ができるかわからない。
15. 適当な仕事がない。
16. セキュリティ(管理面、安全面)の問題がある。
17. 業務に時間がかかり、人財を増やす必要がある。

上記が果たして困難な理由でしょうか?
確かに上記理由で、煩雑で時間かかると思われがちですがよくよく見ていくと健常者でも障がい者でも「OJTする」、「教育し共に成長する」観点からすれば同じではないでしょうか?

これから少子高齢化社会、人材採用の二極化、社員の平均年齢の若返り等の課題に対して、どう適応していくか、また、厚労省の法定雇用率達成、社会的責任を果たすため、増加している障がい者の雇用要請に答えるために、あらゆる角度で障がい者雇用は、行うことなのです。

この理由(少子高齢化社会等)のなかで、厚労省の法定雇用率達成等の義務感ではなく、障がい者の「素直さ」、「一生懸命さ」、「ひたむきさ」、「笑顔の良さ」等、障がい者を雇用することで起こる変化が「効用」であると考えています。当社での起こった変化(効果)は下記のとおりです。

              記

ア)職場雰囲気が優しくなり、社内会話増えた。

イ)お客様の資料を取扱い責任感ある仕事を体験でき、責任を持って取組むことができた。

ウ)精神障がい者の方の傾向は、頑張り過ぎたり、集中しすぎたりするため、会社側で体調や仕事確認を頻繁に声掛けし、配慮しつつ、仕事内容や意味を納得すれば、十分にその能力を発揮した。

エ)障がい者雇用枠でOJTを通じ、相互に教え合う、学びあう精神が醸成された。元々は、教える側の立場であったが、障がい者から教えて頂くことも多くあります。
 
オ)結果、人間的に成長できている実感を得られた。
 *外部の見学を積極的に受入れ、定期的にお会いする方にお言葉を掛けていただくと、社内的にも社外的にも自然に人間関係の良さが表れ、ファンが増える、紹介を頂く、好循環になります。

カ)障がい者の成長を社員一同願う、方向の一致及び同質化

キ)仕事の整理(客観的な視点と得意分野に集中することでの効率化)
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内容を見比べ、皆様のご意見は、いかがでしょうか?

やはり、障害者採用導入プロセスが業務改善のきっかけを与えてくれる良いきっかけであるし、社会的責任を果たすこと、会社の雰囲気が優しくなったこと、得られた効果ではないかと、私も、感謝の気持ちで一杯です。

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