相手からみる企業と相手からみる福祉就労側の認識(相手の立場を尊重する)

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今日は、とある仲間より、「福祉就労バブルって感じしません?」という一言から始まりました。その意図を伺うと、平成30年4月から始まる精神障がい者雇用の義務化(経過措置あり)で、企業側が今一つ盛り上がっていない気がします。と言われるのです。

ここで、企業側と福就労祉側の環境を整理して見ましょう。

■福祉就労
1.国の支援制度、予算(障がい福祉サービス)は、増加傾向
 →増加傾向であるが、2年に1度の報酬改定、精神障がいの分野は歴史が浅いことと、医療との関連で、制度も仕組みも報酬も常に変わり、将来を見据えて対応していかなければならない。

2.事業所数も増加傾向
 →事業所数は、増加して、残念ながら閉鎖や経営的にも不安定な事業所が多くなり統合の可能性も増えるし、異業種参入もあり、質と数の向上を国からも企業からも求められることが多くなると思います。

3.当事者も(障がい福祉サービス就労系)利用する方は増加傾向
 →当事者も高齢化していく中で、どう当事者同士でも企業の少ない枠を獲得するかの戦いが始まっているところもあります。

4.監督する役所の運営監督や監査も厳格化傾向
 →地域によって管理体制も違うが、公金を取扱っているため、書類も年々増えてき、書式の効率化、簡素化も合わせて行っていくことが必要です。

5.就職率、就職者、利用者も増加にあるが、一方多様な当事者のため、対応に苦慮している傾向
 →就職後のフォローアップの人員配置を考えると、特性に特化するということが制度上、運営上、企業ともwinwinになり、事業所ごとに色を分け運営した方が良いと考える。

6.事業所の二極化になりつつある傾向
 →地域での事業所の数、企業の数にもよるが、福祉サービスであるが、就労系は、事業所の相手先が企業であるため、ある程度切磋琢磨して、選ばれる存在にならなければならない。結果就労定着が増えることで、1人あたりの報酬単価も上がっていく制度もあるし、いい仕事をしていると当事者の顔つきが全く異なります。

7.様々な支援プログラムが出ているが当事者の効果は上がっているものの、企業に対する効果測定や適切配置で戦力化が計かれているか?また計りにくく定着化に苦慮している傾向。
 →支援者の室の向上に尽きると思うが、地域での情報量も、事業所の数、企業の数も異なり福祉サービス事業者同士の交流会に加え、企業等違う分野の企業や事業者と意見交換する、切磋琢磨する、近視眼的にならない環境を作ることが重要である。

■企業側
1.即戦力になる優秀な当事者を雇用出来れば良いと考えている。
 →障がい特性であるが、ある部分国から認定はされているものの、仕事さえしっかり行ってくれれば良いのではないだろうか?必要以上の支援も不要な方もいるので、特性よりも性格、過去になぜそうなっているかの経緯をしっかり理解することが仕事よりも大事である。仕事自体は時間をかければ大丈夫であるが、性格や生活で培ってきたものはそうかんたんに変えられない。

2.景気が想定より厳しく、出来るだけ効率化したいと考えている。
 →仕事上の限界点を知ること、成長に合わせ、仕事を任せすぎず、かといって、暇すぎず適度な緊張感を持って業務をすすめるにはどうしたら良いか?どこに聞いたら良いか悩んでいる。

3.多様な当事者のため、適材適所を探し安定して働いて頂くことに苦慮している。
→他社でも事例が少なく、当事者の成長やモチベーションを考えると補助作業だけで少なく、複数の仕事を用意し、人事異動や配置転換で成長度が向上。人間相性不釣合も解消されるのだろうか。

4.義務化ではあるが、既存社員との関わり、業務担当選び、社員への意識づけ、社員ネガティブ思考への対応等、クリアしなければならない課題がたくさんある。
→人的配置に余裕がないと人事担当者もマイナンバー運用、メンタルヘルス、残業管理等、優先事項があり、人事担当者の多忙さをよく理解している人が少ないというのが本音でしょう。義務ですと「やらされ感」も多少なりあるようですが、そこが意義だけではなく、どう良いかを具体的に説明でき、かつ説得出来れば多忙な人事の方でもお話を聞き時間を創ろうとするはずです。

5.特性が業務だけでなく、人間関係にどう影響するか、様々なケースを知りたいと思っている。
  →入社後、人間関係で、なやむ当事者にもしくは、悩んでいるサインは、常に観察できる人的配置に余裕がないと見落とす可能性もある。適切な管理体制を教えていただけないか?と考えている企業もあり、障がい福祉制度の人員配置比率と企業側に置き換えた場合の配置比率を職業ごとにある程度理解し、企業側に助言して頂けると助かると考えている企業は良い企業と考えます。

6.個人情報をどこがどの程度どこまでしりえるかの課題はあるものの生活面での基本的(金銭面、睡眠、食事、運動、余暇、引っ越し、家族との関わり事、家族の心配事)なことは、フォローしづらい。
→入社後、生活面での基本的フォローしづらいので、支援機関で通所支援中にできる限り、行って頂きたいと考えています。

7.当事者面談頻度、支援機関との付き合い方がわかりづらく、場合によっては、体調配慮にも対応苦慮している。
→入社後、定期面談を望む支援機関が殆どだが、意外と常に電話連絡等しやすい環境を創っておけば、徐々に減らし、企業側で電話するとき、困っている、緊急のこと。としておけば、双方事務作業や時間軽減の部分も多いかと思います。企業の考え方にもよりますが、入社してからは、企業側で雇用していくのですが、むしろ事前に時間をかけ準備して言ったほうが、新入社員とは、関係性も構築できているのではないかと思います。

▼現状お互いの良い点を伸ばすためにどうしたら良いか?という観点で福祉就労現状課題解決案、企業現状課題解決案を双方の現状を理解し、気持ちを汲み取ることが(一般社員でも)重要ですね。
■解決策(支援者の支援)
★この課題を解決するためには、当事者が企業実習を行っているが、企業の人事や業務の日常を知るという観点から支援者も実習を行う。

★支援側がピンポイントでこの業務は、この方を提案します。といった企業側がその当事者が活躍出来る(活躍している)イメージを持って頂くよう業務面に加え、体力、弱点、人間関係、昼休みの過ごし方、季節要因、通院等の配慮事項もあわせて提案出来ると心配ごとは、極力減り安心出来る。

★視察の受け入れ、視察を積極的に実施する。

支援者が当事者の支援を実施しているので、支援者が気持ちよく働く環境を創る。という観点から、こういった取り組みを実施していけば、お互いの持っている経営資源を有効活用でき、障がい者雇用も促進でき、雰囲気の優しく、しかも、時間効率も上がる、いい会社づくりのきっかけになり、いい会社になることを信じています。

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