今週は、障がい者のキャリアを経営的観点から考えてみる

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当社で、精神障がい者雇用をはじめて来年で2年になります。

当社の精神障がい者スタッフにお願いしているのは、簿記知識を行かした月次試算表を作成することがメインですが、最近は、人材派遣会社の勤怠入力など勤怠管理です。

ここ最近の自分たちの取り組み(下記のとおり)が方向性や考え方合わせて間違っていないか?

          記

・仕事が高度化し、職域開発が重要。
・職域開発しても専門的な方を採用する場合、支援マインドと職種専門マインドを持っている方を採用育成する方法や取り組み
・どんな仕事でも機会を与える。
・多様化してきて個別対応になる
・長期的観点から雇用を考える

結論から申し上げると、ホボ同じで、安心しました。
講演会内容は、マネジメントが主で、企業の健常者向け主任研修では、良い内容ですが、福祉の制度の枠中で行って来ている福祉(就労支援に限る)は、どのぐらい理解(頭ではなく体で理解するという意味で)して頂ける内容かな?ということ考えながら話をうかがっていしました。キーワードは、企業理念、企業文化、成果、公平な機会の仕事への挑戦、長期的観点です。これらは、言葉で表現するのは、容易ですが、実際に計る指標が無く、活動内容が事例や経験値、経営成績に表れます。

■経営理念
経営理念浸透や社員が活用理解出来ていると思われる、ひとつの事例は、社員が自分の判断で、動き、お客様に喜ばれたことを上司や会社に事後報告した際、社長や周りのスタッフも一緒に喜んでいるか?は、数ある中の事例で、判断出来ると思います。

■企業文化
ウィキペディアより、「ある企業が有している独特の価値体系や行動規範のことを言う。」なかなかわかりずらい表現です。この言葉を見て、感じるのは、社員の考え方や行動習慣を根本から変える、長く時間がかかる内容であるということです。

企業文化は、各企業ごとで、多様であり、内部に入ってみないとわからないことが多いし、それをどう教え、支援するかも答えを見出しにくい。

■成果
短時間で、高い効果もしくは、良い状態に変化すること・向かうことである。 状態改善、利益改善、コスト改善、方法改善、戦略改善、損失改善も成果である。と私個人的には、思います。そもそも福祉就労で「成果」という企業(一般生活ででも必要な場合は多々ある)で大事な価値観を意識しながら、行っているかいないかで、大きく結果が変わってくると思います。

■公平な機会での仕事への挑戦。
障がいがあるから、この仕事で良い。ここまでかな?と思うことあるが、でも、その当時者の可能性をどこまで信じれるかということもあります。しかし、企業での考え方が枠を作っているところもあるのは事実です。機会への挑戦が増えれば、仕事の幅も広がると思うのです。

■長期的観点
A型とB型は、利用期限はありませんが、就労移行支援事業は、2年と期限があります。その枠組みの中で、長期間点がどう良いかが良くわからないのではないかと思います。

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これらのキーワードは、企業に五年程度在籍し、部下を持ち仕事をした方がようやく体で理解し自然体で、動けるようになるのではないかと考えます。

私が提案したいのは、人事交流を行えば、解決に近づけるのではないかと思うのです。埼玉県は、特別支援学校の先生が一年間県内の特例子会社や障害者雇用している企業に出向しています。福祉就労支援側の支援者が企業に一年近く出向すると良いのでしょうが、福祉施設で、出向するとなると、人員配置基準で代替え人員確保と代替社員がどの程度の実力か?という懸念、最も高い壁は、人件費負担です。

しかし、支援員に求められるスキルや役割も高度化していく社会で、どのように助け合って、障害者や支援員のスキルアップを行っていくか?就労移行支援事業所の統計で移行(就職させた数)が0人という事業所が30%(数%)ある事実です。

社会全体でどういう風にお金を使うのが良いかを考え抜かなればならないとも感じた講演でした。

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