第22回職業リハビリテーション研究・実践発表会 報告とお礼

佐藤さん1

第22回職業リハビリテーション研究・実践発表会 報告

12月2日東京ビックサイトの7F国際会議会場(800人収容)で、発表の場を与えていただいたことに心より感謝申し上げます。15分の時間でしたが、ポイントを手短に解りやすくお伝えできたかどうか不安でしたが、数名の方には、「よく調べている。良かった」等、コメントいただいたので、ほっと一安心です。しかし、スライドが自動で先に進んでしまったりして、少し見ずらくなったことは、反省材料です。

発表内容は、
1、どう能力を向上していったか、どう関わってきたか等の取組や工夫について
2、T君の1日の業務内容を発表いたしました。

■動機
最大の動機は、200社の視察し、様々な手法で、戦力にしていることを目の当たりにしして、当社で可能か検討したところ精神の方ならできるのではないかと思い、取組みました。

■採用までの流れ 
採用までに3ステップ経過しております。
出張簿記講座→実習受け入れ→委託訓練です。3ステップの期間は、半年前後です。半年間の中で、当事者の方や支援機関さんとの信頼関係を作ります。そうしないと10人未満の中小企業に人を出していただけないと思ったため時間を掛けました。

<見学実習受入効果>
○見学を通じて、見学参加者に、事務職も出来る(やりたい)と実感して頂いた
○社内整備のきっかけになった
○訓練生実習生の見られる意識、説明での社員教育、ひいては障がい者社員のモチベーションアップの手段となることが解った

*見学の受け入れは、非常に効果が高いし、成功している良い会社は、年間300件近く見学の受入を行っています。しかも無料です。その意味を考えるとCSRや地域で根付く企業を目指していて、その取組の一環です。

■どう教えるか?(後半に出てきますが当事者は「先生」です。)
数名の支援機関さんとの話で、最初は、警戒されると解り(送り出す側の気持ちや立場を考えればそうです)講師とともに議論に議論を重ね実施した。

・工夫した点で
好きな業種の記帳があればそれをやって頂く(たまたまアニメ脚本家の方の記帳が自分の興味のある分野だったのでより覚えも早かったと思います)ことが良かったと思います。楽しさ、仕事の意味や意義をしっかり伝えていくことを重視しました。

・実際の実務では、70%実践の割合時間
帳票起票        32時間(手書きで実施しないと間違い探し出来にくい。)
会計ソフトへの起票入力 60時間

お客様の資料を見て、過去の会計データの内容を見て
会計業務に必要な摘要・部門別コード、補助簿を作成、会計ソフト入力、月次決算書及び試算表の印刷設定と印刷、データ送信、書類発送準備を行う。

お客様のお預かり資料を実際に入力するので緊張感もあったようですが、体系を理解し、自分がどういう位置にいるかを理解すると意外とスムーズに会計ソフトにも慣れたようです。

同じATMの引出も銀行ごとに違うので、通帳印字内容等で多少戸惑いはあったが、過去資料や入力画面で1ケ1ケ確認していきました。

■どう関われるか?
半年、ほぼ社員にも心からは受け入れられず。しかし、3級合格から見方も変わり、
関係性が良くなってきました。結果これが定着につながってると思います。

■ 当社へ入社
雇用条件と1日の過ごし方です。当社では、現在3名ですので、日々の振り返りを紙に書いてということは行っておりません。行わなければならないとは思っていますが、従業員数9名の小さな会社ですので、数名に様子を聞けば、わかります。ただし、何らかのズレが起こってしまうことを想定すると
1言メモ(5分程度で終わる日報)は行った方が良いと考えています。当社のグループ会社で福祉事業所がありますがそこでは、記録を徹底しておりますので。雇用数が増えることを想定すると早めに取りかからないといけないと思っています。

■障害者雇用をシンプルに
20~30年障害者雇用を行っている師匠たちの意見をまとめると3ケが浮かびあがります。

第一に考え方です。能力と情熱も大事ですが考え方は、マイナス100にもなり+100にもなるのです。たとえば「出来ない」というとそれ以上進みません。しかし、「容易ではない」と言われたら皆様どう感じられますか?後者が少し、可能性を感じないでしょうか? 

当事者の方は、アセスメントやその他支援側で行う準備に何度もつき合わされもう「おなか一杯」かもしれません。過去に傷ついていることがたくさんあるかもしれません。ですから、当事者の方は「マイナス思考」、「萎縮している」、「緊張している」、「自己表現が出来ずらい」
と感じませんでしょうか?ですから、まず、その考え方を変えているように、関わりを持っていくことが重要です。

第二に個性や性格を見ることです。特に精神の方の場合は、自分が困る事、ちょっと調子が悪い事を言いやすい環境づくりが安心感につながります。ですから、特性ではなく個性や性格を見るのです。

第三に 障害者雇用はなぜ行うのか?
もちろん、法定雇用率を満たすためであります。しかし、それ以外にも動機はないでしょうか?長期的戦略での障害者雇用を考えている企業で、「あっこの企業芳しくない」と思える企業に該当しません。

雇用率がきっかけかもしれませんが、障害者雇用を社員教育、企業文化の譲成につながると思い、行動してみませんか?とお伝えしたいです。

以上が主な発表内容でした。

今後とも採用と同時に定着支援にこだわり、良い社員を雇用もしくは紹介に取り組む所存です。

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