企業文化(社風)の重要性とうつの方の復職に関して。

精神疾患総患者数推移

 出典:厚生労働省「精神疾患を有する総患者数の推移」より

今週は、どう時間を作るか?もしくは、外注するか考慮しなければならない事項ではないかと思います。

企業文化とは、1言で表すと「社風」でしょうか?
上下の意思疎通のとりやすさや、ほめる叱るなどのコミュニケーション等、風通しがよく、家族的で和気あいあいとしていて、目標達成意欲等社員のやる気が高いことかと個人には思います。

先日ある、社労士事務所を訪問させていただいたときに、うつ病の方の対処法について打合せました。その先生は、約30年のベテラン社労士先生で、1言「社風」と発言されていたのがとても印象的でした。

ある会社では、自殺者がチームのメンバーであったため、チームメンバーが何で止められなかったのか、何で気づいてやれなったか、罪悪感、後悔の念に駆られ「うつ」になるケース、セクハラやパワハラする方が同じであるケースなど、様々な課題があると改めて、思いました。

当事者が通院している、もしくは、休職を開始しようとするときは、
確認資料として
・心理検査結果
・休職辞令発令書
・休職辞令
・診断書
 *主治医
 *産業医
・意見書
 *主治医
 *産業医
・欠勤報告書
・生活記録
(通常勤務まで)
・面談記録

を確認する、もしくは、企業にお願いすること、

カウンセリング受け、週40時間勤務出来る体調になり、主治医だけではなく産業医のGOもあり、会社が復職を認める際に確認事項として、

・復帰後の方を受ける部署との調整
・完全復帰までどの程度の期間を設定するか
・そもそも、復帰したら、一部制限はあるものの業務を行って頂くか
・どの部署で試し出勤的役割をするか、しないか
・面談頻度をどうするか
・仕事力量の見極め
・体調の見極め
・定着の見極め
・自己理解の見極め
・部署の対処方法経験値
・自身の対処方法経験値
・部署と当人の信頼関係
・会社と当人の信頼関係

など、結構検討事項と調整事項があるように思います。
それでいて、人事部も様々な業務を行っている上、復職支援に時間を費やせないと悩まれている企業様やと当事者の方は多いと思います。

それぞれの立場(人事、産業医、主治医、当事者)では、一生懸命行っていらっしゃるのですが、なかなか仕組みづくり、体制づくりは進んでいないのが現状ではないでしょうか?

復職支援も企業がどのように考えているか?の1言に付きますが、休職されている当事者に必要なのは、キャリアと病状を勘案しながら、治療のこと、復帰後のこと、不安を払拭できるよう導くことができる方ではないかと感じています。カウンセリングでは、傾聴(話を聞くこと)だけでは、当事者も「どうしたらよいか?」答えを自分で出せないので、すっきりしないと思います。

なぜならば、自分でしか答えば出せないし、関わる方は、見守って、時には勇気づけて、時には、優しく指摘して、本人の得意な部分、やりたいことを引出し、その環境をつくり、できればそれに会った他企業や部署があることを信じて応援し続けることしかできないのではないかと思うからです。

あと職業や各々認識の違い及び職場での負荷がかかる出来事があったり、セクハラやパワハラ、睡眠不足等、症状や環境も多様で複雑になっていることがより、大変さを助長していると思います。詳しく下記のとおり見て行きましょう。
 
                    記

1、厚生労働省:「平成21~25年度個別労働紛争解決制度施行状況」より民事上の個別労働紛争にかかる労働相談件数、「解雇」より「いじめ・嫌がらせ」が増加 25年度59,197人になり、
  解雇事由が労働紛争ではなくなった。ということ。
2、他罰的で上司や同僚に対する要求が多い
3、精神障害以外の障害が併存している。
4、休職期限が間近に迫っている。 
5、復職のための職場環境や労働条件についての理解が不足している        
6、復職判断の基準をどうずればよいかわからない。 
7、メンタルヘルスや精神疾患についての理解が不足している。 
8、休職の前から本人を評価しておらず、復職実現に消極的である。 
9、復職判定の基準ハードルが高すぎる。 
10、復職支援についての責任所在が曖昧である。

残念ながら、復職と休職をくりかえす方もいらっしゃり、深刻に悩んでいる企業様や当事者も多くいらっしゃると思います。当社では、病状の診断は出来ませんが、傾向や対策を産業医や主治医のお話を当事者や企業様経由で伺い、企業様、当事者、当社間の調整に関わり、課題解決できる方(会社)があれば、それに加え、残念ながら、会社を退職することになった場合、無期限で再就職支援していただける企業があれば、社員も納得感や恩義を感じるのではないかと思います。

最近では、うつ理由の解雇の差し戻し控訴審の裁判があり6000万円の賠償命令の判決になりました。その根本は、解雇理由に納得が行かず、もつれて、ふたたび審理になっということですので、退職時にしっかりした対応を行っておけばこういったことにならなかったはずです。人数が多くなれば、仕組み化、制度化し。当人の信頼を得て、納得して頂くこと。これに尽きます。

下記は、大枠すぎて当たり前なのですが、その業務に携わる方の資質による部分が多いと思います。カウンセラーや心理士も素晴らしいですが、挫折の経験値がある方、自身が近い体験をした、様々な業種や職種で勤務し経験値もある方などは、話しの幅も広く、当事者と面談した際、選択肢をより多く提案できる、生き方、考え方、立場を話しながら、引出していくことが出来る方は、向いているように思えますし、企業文化や風土(社風)も暖かく、大事にしている、もしくは、大事にされている感が大切ではないかと個人的には思います。

                 記
1.ヒアリング
(1)診断書(病気休業)の提出にともなう人事及び当社スタッフ含めた面談
(2)管理監督者によるケアおよび事業場内産業保健スタッフ等によるケア 
(3)病気休業中の労働者の安心感の譲成のための対応
 *記録は必ず、手書きorPC(サイン捺印付)で記入、時刻が解るものと一緒に残す。

2.経過確認
(1)労働者からの職場復帰の意志表示と職場復帰可能の判断が記された診断書の提出
 *デイケアに通った後が理想
(2)産業医等による精査と主治医への情報提供 
 *リワーク通所後の自己受容の確認と主治医への確認
 *産業医経由で、リワーク通所時期の記録を得て、人事労務担当者、復職支援コーディネーターで共有

3.リハビリ
(1)情報収集と評価
(2)職場復帰の可否についての判断
 *リワーク通所後の自己受容の確認と主治医への確認
 *産業医経由で、リワーク通所時期の記録を得て、人事労務担当者、復職支援コーディネーターで共有
 *人事労務担当者、上司、復職支援コーディネーターによる復職面談の実施

4.復帰時のフォロー
(1)労働者の状態の最終確認
(2)就業上の措置等に関する産業医意見書の作成
(3)事業者による最終的な職場復帰の決定
 *産業医、人事労務担当者、上司、復職支援コーディネーターによる復職面談の実施
 *職場環境等の合理的配慮遂行を確認
 *復職支援コーディネーターによる環境検証と参考情報提供

5.定着支援
(1)症状の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
(2)勤務状況および業務遂行能力の評価
(3)職場復帰状況の確認
(4)治療状況の確認
(5)職場環境等の改善等

先日は、大手企業が、障害をもっている社員にパワハラをしたwebニュースでありました。企業も人員配置余裕ないのが実情で、わかる気もしますけれど、行為に対し真摯に謝罪し、フォローしていれば、少なくともここまではならないはずです。当事者の方は気の毒で、早く回復し、1日にでも早く勤務に戻れることを祈っています。企業は、イメージダウンになり、新卒及び中途採用に影響しなければ良いのですが・・・。

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