障がい者雇用促進法の合理的配慮と今後の関わり方の方向性について

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今週は、ある企業が主催する勉強会兼交流会、ある県のセンターと教授が中心になって行っている就業サポート研究会に参加しましたがどちらも「合理的配慮」でした。

お話を深く伺っていくと人間として当たり前に行うべきことが含まれていることが多いにように感じました。

特に印象に残った文面(点線内)とその文面を拝見し、当社で行っている内容や考え方、取り組み方針に間違いが無いことが確認でき、一安心です。
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「障がいがあることを前提にした支援」ではなく、「障がいのない社会生活や人生設計」を出発点として、「疾病や障がいはそれにどのような影響を及ぼすのか、その影響を最小限もしくは解消するにはどのような包括的な支援が必要なのか」といった発想の転換が必要
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別の表現にすると障がい程度の重い方の支援は除き、出来る限り働ける可能性のある方は、一生涯自活できるように支援するには、どうすれば良いか?とのことで、私個人的には、自社内もしくは、自社関連及び連携する仲間で、一生涯関わって、いくことではないかと思います。

■ポイント(講演者いわく)
▼就労支援者は、企業のことを理解すること
 *個人的解釈では、「企業の動きは早く、法律改正踏まえ事前に準備しているので、質問された時にある程度答えられるように」、業務切り出しに困っているケースが多く、どう作業するかも大事であるが、どう組み立てていくかも大事である。担当者の立場、企業の考え方によるところが大きい。
▼共有化
 常にケースや出来事、困ったことなどを共有し、当事者を包み込み関わっていくことである。

■ポイント(合理的配慮)
▼基本方針の中の 第5「その他障がいを理由とする差別の解消の推進に関する施策に
関する重要事項」
 1.環境の整備
 2.相談及U餓急の防止等のための体制の整備
 3.啓発活動
 (1)行政機関等における職員に対する研修
  (2)事業者における研修
  (3)地域住民等に対する啓発活動
 4.障がい者差別解消支援地域協議会
 (1)趣旨(2)期待される役割
 5.差別の解消に係る施策の推進に間する重要事項
  (1)情報の収集、整理及び提供
  (2)基本方針、対応要領、対応指針の見直し等

障がい者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が講ずべき措置に関
する指針案(概要)
(1)基本的な考え方
○ 対象となる障がい者の範囲は、障がい者雇用促進法に規定する障がい者である。
○ 対象となる事業主の範囲は、すべての事業主である。
○ 直接差別を禁止する(車いす、補助犬その他の支援器具などの利用、介助者の付添いなどの社会的不利を補う手段の利用などを理由とする不当な不利益取扱いを含む)。
○ 事業主や同じ職場で働く者が障がい特性に閏する正しい知識の取得や理解を深めることが重要である

(2)差別の禁止
○ 募集・採用、賃金、配置、昇進などの各項目に沿って禁止される差別を整理する。
○ 各項目について、障がい者であることを理由に、その対象から障がい者を排除することや、その条件を障がい者に対してのみ不利なものとすることが差別に該当する。
○ ただし、次に掲げる措置を講ずることは、障がい者であることを理由とする差別に該当しない。
・積極的差別是正措置として、障がい者でない者と比較して障がい者を有利に取り扱うこと。
・合理的配慮を提供し、労働能力などを適正に評価した結果として異なる取扱いを行うこと。
・合理的配慮に係る措置を講ずること(その結果として、障がい者でない者と異なる取扱いとなること)。
・障がい者専用求人の採用選考又は採用後において、仕事をする上での能力及び適性の判断、合理的配慮の提供のためなど、雇用管理上必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ、障がい者に障がいの状況等を確認すること。

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■まとめ 
「障がい者であることを理由とする差別に該当しない。」この4ケのポイントが全てであるような気がします。企業では、雇用し、お給料払っているだけの仕事をしていただかなければならず、「戦力」になることが必須です。配慮はするが仕事の能力や取り組み姿勢、就労態度や就労姿勢等は一般社員と同様に関わること、それが定着にもつながるし当事者本人も周囲のスタッフから褒められ、必要とされることで頑張れると思うのです。

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