障がい者グループホームの存在意義

s0209-10a17

1人の人生を考えたとき一般的に「衣・食・住」が充実している方が良いと思うのは、人間らしさですね。近年、本格的な高齢化社会を迎えるにあたり、1人暮らしの増加を背景に住宅難民(住宅弱者)も増えているのも現実です。
住宅弱者は、高齢者、障がい者、母子家庭、外国人等が考えられます。

といった内容を28.10.1にブログに掲載させていただきました。

今回のブログは、今回は、障がい者に絞って考えてみたいと思います。前回(28.10.1)は、グループホームも高齢者など、様々ありますが、居住支援の内容で終わってしまいましたし、深く考えるもしくは、取り上げる話しをさせて頂いていましたので。。。

表題の件、個人的結論は、就労面と生活面で両方伸びて安定頂くための必須アイテムです。

障がい者のグループホームって何?を1言でお伝えすると「障がい者版シェアハウス」とお伝えすると障がい者に縁の無い方でもイメージしやすいのではないかと思います。

グループホームは、障害者総合支援法に位置づけられた障害福祉サービスのひとつで、正式には共同生活援助(グループホーム)といいます。

ここからが本題ですが、個人的にグループホームが重要で必要な理由は、グループホームでの「生活安定」を基軸に障がい者の社会復帰から就職及び生活、経済的な自立ならびに居住面も支援する関連団体同士でトータルライフケアを行えば、当事者、親、医療機関、行政等安心ですし、社会的コストが抑えられるのです。

結論を解きあかすために法律と各立場で起こっている事状を見ていきましょう。近年、就労数も伸びている一方離職数も増えている事実があります。

平成30年4月1曰から障害者総合支援法が改正で、
・就業に伴う生活面の課題に対応できるよう、事業所や家族との連絡調整等の支援を行う「就労定着支援」が新設されるという。

新設の理由も合わせ関連して考えていきましょう。

現状、就職した後の精神障がい者当事者が辞めることが多く以下の論文によると半数近くが1年以内に退職しているようです。
http://www.s-ahs.org/jahs/JAHS%20Vol5%281%29%20002.pdf

知的障がい者の場合、大多数が就職後3年以上経つと特別支援学校ともほぼ繋がりが無くなり、転職活動も相談先が無くなかなか大変ではないかと今抱えている案件からも思います。卒業後、地域のナカポツセンターや市区町村の支援機関もしくは支援センターに登録する流れになり、登録はしているものの支援機関が変わると徐々に生活環境のことがしっかりと伝わりずらくなるし、当事者も親も1から関係性を構築して行かなければならないので、時間も要し大変な様子です。また、現職で働きながら転職活動し、迷惑かける辞め方をすると後輩の採用に影響を与えたり、学校への恩義もあり、企業で辛いことが起こっても相談できる場所もほぼ無い言われていました。
 *この例は親が関わっているケースですが、両親ともいなく身寄り無い場合はどうなるのだろうか・・・。

当事者の理由もよく理解できます。しかし、企業側のフォローも限界はあると思います。といいますのも仕事に関しては、勤務時間時に根気よく教え関わって行けば仕事は80~100%覚え、繰り返し行い、正確性も出てきて、なんとかなる目処は経つのですが、生活環境が整ってなければ、仕事以前のことで、本音は「就職までには、しっかり整理してきて(改善して)頂きたい」と思っている企業も多いと察します。生活面の改善は、その人の「人生そのもの」で、良い意味でも悪い意味でも癖がついてしまい、なかなか改善できないことを「人」は知っているからです。多少の特性上の配慮を勘案しても、生活環境が影響することが多々あります。

この点を今までの制度では、補えなかったから新設されると考えるのが自然です。

就労面の一部をピックアップし、障害者雇用をしている多数の企業の中で、結果、「なぜ離職しているのか」の原因をしっかり分析して、離職率を考えなければならないと思います。
分析する内容とは、
1、支援者有無
2、支援期間
3、生活環境の改善は誰が責任を持って行ってきたか
4、企業側の内部体制
5、国の施策
6、自社での採用方法の改善

支援機関に当事者が過去通所していたという前提と通所していない観点でみます。
まず、通所の場合、支援機関の中の就労移行支援機関の期間は2年間、就労継続支援A型及びB型は利用中継続して通所できるが、就労継続支援A型及びB型は、一般企業に就職することが主目的の通所施設ではないため、制度的に就職数圧倒的多数は、就労移行支援機関です。障害福祉サービスだけではなく、企業採用元に広げた場合、特別支援学校も含まれます。特別支援学校卒業後、就職する方も特別支援学校卒業生全体の30%程度との厚労省の統計もあります。各支援機関(特別支援学校含め)の支援内容の中で、バランスよく就労面と生活面を支援している機関もあれば、就労面に力入れている支援機関もあります。企業は、「支援機関が何をしているのか」を理解する必要があります。また、支援機関は、「企業に当事者を理解して頂き、適材適所を見出す」必要があります。それぞれの立場で、制度的制約もありつつ、各々一生懸命支援しています。

企業様から伺う話しの中で就職後にこれ聞いていないな。ということが時折あるそうです。その時折の習慣が、仕事内容に影響することは良くないですし、周囲スタッフや当事者本人にも影響があるのは、企業としても、支援機関としてもなかなか大変なのではないだろうか・・・。それを解決するには、仕事帰り以降夕方~明け方を一緒に過ごす、もしくは、当事者が休みの日に障がい者に関われるグループホームが「就労安定を補佐する」良い役割と強く思いますし、結論を導いた最大の理由です。

分析要因の3については、誰のせいでもないのですが、「企業が障がい者を雇用する」ということはどういうことか?を想定して関係者が関わって頂けると企業いい意味で楽になります。結果、支援機関はじめ周囲の方々もいい意味で楽になるのではないかと思います。

最後に、分析要因の1~6の5について均一方式は、現状結果的に効率が悪くなっていて、現場の意見を吸い上げ、(特に身内機関につき)制度改善を行っていただきたいものです。

こういう思考パターン、もしくは、企業文化を醸成していきつづけるのが良い会社になることのように思います。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

関連記事

ページ上部へ戻る