就労支援時、当事者アセスメント(一覧表)は、健常者も当事者も活用できます。

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就労支援で使われている環境把握用の一覧表は、健常者も当事者も関係ないと感じます。

今週は、支援機関の実習を受入れさせて頂く際に、終了後の人材評価を。と依頼されることがあり、戸惑ったことがあります。それは、受入れ当初も今もよくわからないのですが人の評価とは、誤解が無いように、また、前提条件をしっかりしないと客観性や公平性並びに納得性が得られず、当事者、支援機関、企業が不平不満が湧き上がってしまうことがあるのでは無いかと感じます。

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では、どうやってそれを解決すればよいか・・・。

自分たちで、例を拝見しながら、評価表を作成させて頂いたり、支援機関さんに相談させて頂いたり。と繰り返した結果・・・。

支援者、当事者、実習受入れ企業が3者一体で、その場で点数化の考え、前提条件、特性を考慮させて頂き、この項目は、この点数であることをご説明させていただき、全員一致での多面的、客観的、納得性のある評価と期待度を示すことではないかと感じるのです。

判断した点数に期待度がどの程度込められているかは、その場で、打合せしながら、進めるのがベストではないかと考えます。これを健常者社員に置き換えた場合、事業部だが他事業部責任者、外部のコンサルタント(評価者)もしくは、士業の方々、本人という内容で、3者同時に居合わせ、打合せしながら、評価をしつつ、次の目標を持って取り組んでいくという進め方が、その場では時間を要すが、1度で完結するので、結果的に効率が上がってくると100人以上受け入れてみて思うのです。

以下、ファイルをご参照頂くとご理解頂けるかと思いますが、健常者社員とほぼ同様の内容で環境把握を行います。

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当事者用と健常者用に分類して実施することが疑問ではないかと感じます。その根拠は、精神障害者雇用では、実績のある、雇用数のある、大手某小売店の障害者雇用責任者等、220社へインタビューさせていただきましたが、当初は、健常者、当事者の分類を行っていましたが、今は、一緒の評価表で進めることが良いとの意見が5社ありました。

アセスメントシートなど、就労支援の資料で、多く作成されています。
障害者雇用をきっかけに、人事考課を見直す良い機会になると考えます。

まずは、第一歩で「試験的に行う」ことから、始めてみましょう。

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