「アセスメント」含め、適度に良い仕事している雰囲気を作る習慣を考えてみたい

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今週は、障がい者雇用や就労支援について重要な「アセスメント」含め、適度に良い仕事している雰囲気を作る習慣を考えてみたいと思います。

きっかけはある企業さんとの会話で「ハッ」としたことがきっかけです。
1、「慣れるのは良いが近視眼的になってしまう傾向」がある。
2、その支援が終わっても、「どの県」(複数の件という意味)の場合でも解決の糸口が見えないのです。

これは、どんな人を雇用していても同様のことではないか?よ感じましたので、皆様で一緒に考えていきたいと思います。

<定義>
■一般的には環境分野において使用される用語であるが、介護福祉の分野では、介護過程の第一段階において、利用者が何を求めているのか正しく知ること、そしてそれが生活全般の中のどんな状況から生じているかを確認すること。援助活動を行う前に行われる評価。利用者の問題の分析から援助活動の決定までの事をさし、援助活動に先立って行われる一連の手続きをいう。

「支援をするにあたって必要な情報を収集し、ニーズを分析することである。」

の1文を見ると分析行為と確認行為であると思われるが、本質は情報収集であると考えます。当事者と長期に関わっていくのに、どう生かしていくか?どう成長できるか?を方向性や成長度合いを本人と話し、考え、修正、実行し続けることの繰り返しであるように個人的には感じます。

良く業界の方より、アセスメントはどうしているのですか?と、ご質問を頂くので、考えてみたいと思います。

▼A型の企業の例
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利用開始の前にきっちりとしたアセスメントはしないそうで、生活支援面で支援者が現状を確認する取り組みをアセスメントではなく、支援全体のフローをシステム開発のフローチャートを応用して作成して、実行しつつ応用し、関わる中で、その人の良さや性格等考慮し、適材適所に配置するという発想が他には無く・・・
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▼障がい者雇用(正社員が障がい者)企業の例
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アセスメントというよりも、その本人と会社の関わりの問題であって、参考はさせていただいているがそれをどう活かすかは企業しだい=企業と障がい者本人の信頼関係です。企業側の職場スタッフが理解していることが前提にがなるけれども困っていることをしっかり障がい者本人が伝えられるかどうか?
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▼中小企業の例
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特性とか症状の細かいところはわからないので、安定して働いていただくには何が必要で、どう関われば良いかが重要かな?と思いつつ、障がい者本人の生活の面をどこまで関われば良いか各企業によって考え方が異なるので、試行錯誤中です。
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以上を見ても企業規模や企業形態、業種によってかなり異なるし、多種多様で、どういうのが理想的運営か?が霧がかかっていて、行動も慎重になるし、それが企業側からすると障がい者雇用の1ケ超えなければならない、容易ではないな。と感じる大きな要因です。

それで企業は、調べていくと、公的機関が発行している資料によく「連携」、「公的機関活用」、「外部機関活用」、といった言葉をよく聞きますし、また、公的機関のセミナーも多く行われています。それでも霧が晴れないのです。アセスメント関与者や面談する方が専門家であり、第三者での客観的な立場でかつ、総合的で、でも当事者や企業、支援者の立場を調整して勧められる方もいらっしゃれば、そうでない方も多いからではないでしょうか?アセスメントをする方が立場によって観点が変わることはもちろん承知の上ですし、障がい者の特性で、アセスメントは個別に異なります。

振り返ると意外と身近にどんな人物像が理想的か?どんなアセスメントが理想的かといった観点での話し合いはされているのかどうか疑問に思います。福祉の現場では、個別に対応(Aさんに声かけるタイミングやこういう風にいうと喜んだね。等)し、事業所スタッフ間で共有はしております。手続き的には、儀式的なアセスメントとも感じることもあるし、統計や監査的に残しておかなければならない書類もあるので、致し方ない部分もあるのです。

しかし、
人物面では、「良い方」と「もう一歩努力して欲しい」と思う方、考えを行ってくれる方、対面的に不安な気持ちがあり委縮しがちな方性格の差がある場合。
病気面では、シフト予定や期待している分の穴うめは、どうしようか・・・。
採用面では、ハローワークの指導のもと、知れば知るほど、たくさんの支援機関があり、立ち位置や制度が個別に違うので、

取り組めば取り組むほど疑問や質問点がたくさん感じるのも事実ですし、支援する側と支援者側のズレは、なんだろう・・・。と。

アセスメントに関しては、やはり、「福祉も医療に近いサービス+ホスピタル」が障がい者本人や親等の身元補佐の方に安心感を与え、より、スムーズに関係性を構築できると感じるからこそ、人的な側面や仕事への取り組み方や考え方をどう向上できるか(させるか)が大きな課題です。障がい者本人と向き合って見ると、アセスメントは本人を評価をするのですが、障がい者本人も支援者をアセスメントをしているのです・・・。
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解決策としては、どの仕事でも「慣れるのは良いが近視眼的になってしまう傾向」が人間にはあるので、近視眼的な視点や活動にならない工夫を取り入れることの行為(事業所と個人)を意識し、実行に移すことです。方法は、事業所内で話し合う機会う設けることが近道です。向上するためには、皆で話し合った意見をその工夫をし続けること、かつ重要です。小生としては、障がい者雇用企業、支援機関、福祉事業所等合わせ述べ230社の視察経験からすると長年成功していると思われる障がい者雇用企業は、一般の企業が行っていることとそんなに変わらなく(ここでの意味は、いい取り組みをするには、)、コツコツと地道に継続して行っていることが蓄積され、後で際立ってくるのです。

話はもとにもどり「ハッ」としたことの内容の1ケです。

「その支援が終わっても、「どの県」(複数の件という意味)の場合でも解決の糸口が見えないのです。」

といった質問を受けましたら、どう、その質問者に答えられますか?自問自答してみましょう。

<私が支援者側でしたら以下のように回答させていただきます>
1、まずは言葉の定義付けをすること、全体の支援方針を1枚の図にする必要があるではないかと思います。個人的には、あまり横文字を使わない方向で考えれば、情報が整理されるのではないかと思います。そうすると、全体の流れの中での立ち位置、仕事の範囲などが明確になって企業側も理解しやすいのではないでしょうか?
2、障がい者雇用をするとこんなに良いという必要性や効果を理解していただくまで現場や上司に説明する。
3、私も未熟ですが、(相手を)理解していないことも多いですが・・・という前置きをしながら、どういう形(理想的な支援や雇用安定)に持っていきましょうか?と自問自答し、周囲を巻き込んでいくことで、協力者が表れます。
 →企業側の現場担当者(本社ではなく障がい者本人と直接関わる人)も理解してない方(本社から言われているから・・・)も多いのも事実です。
4、外部より積極的に見学を受け入れてみたらどうでしょうか?
  (1)社内整備のきっかけになる
  (2)社員教育(来客者に失礼があってはならない、来客による社内での活性化がある)になる
  (3)ファンづくりのきっかけになる

このご質問(解決策が見えない)の場合は、支援者側(企業をしっかり理解しているという前提)も状況を深くお聞きしないとどう回答してよいか・・・。消化不良(差しさわりの無い回答)になると思います。

どの仕事も事前準備(段取り)が重要と言われますが、障がい者雇用の場合は、事前準備に加え、本社と現場の方針一致と信頼関係が加わります。

障がい者の方々と関わることで、どうしたら良いか?と話す機会が増え、多様な状況を理解することもよくあり、健常者が教えられることが多いです。「明日は我が身」かもです。是非「まず、一歩」実行しましょう。

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